12.03.2022
Как мотивировать сотрудников?
Застой в делах губителен. Продвижение бизнеса требует свежих идей и нового подхода. Вы считаете, что пришло время:
- открыть новое направление:
- повысить уровень продаж;
- улучшить обслуживание клиентов;
- провести реинжиниринг;
- освоить SCRUM.
Тогда оцените свою команду с помощью HR-тестирования и узнайте, как мотивировать сотрудников на решение поставленных задач.
Что дает правильная мотивация?
Основная задача мотивации – добиться отождествления индивидуальных целей работников с целями организации. Если сотрудник продвигается по службе, это его мотивирует на решение более сложных задач. Если он чувствует себя комфортно в коллективе, заряжается на протяжении рабочего дня положительными эмоциями, ощущает собственную значимость и нужность, это его мотивирует идти в офис в любую погоду и в любом настроении.
Мотивированная команда обеспечит:
- высокую производительность - в будущем это приведет к снижению стоимости товаров и услуг, что даст преимущество на рынке;
- низкий уровень прогулов - чувствуя себя незаменимым, вряд ли вы рискнете подводить коллектив;
- устранение текучести кадров - зачем покидать фирму, где тебе хорошо? В перспективе это сократит расходы на подбор и обучение новичков;
- повышение репутации компании - это привлечет новых клиентов и улучшит отношения с партнерами;
Системы мотивации сотрудников неоднородны. Они базируются на различных теориях: пирамиде Маслоу, типологической модели Герчикова, технике Врума. Главное - не забывать: все приемы и инструменты должны перекликаться с интересами и желаниями работников. Научиться влиять на подчиненных просто - нужно быть в курсе их потребностей.
Комплекс мероприятий, направленных на мотивирование работников, должен проводиться регулярно. Единичное действие будет иметь кратковременный результат и не принесет пользы в перспективе.
Мотивация и стимулирование: в чем разница?
Не путайте стимулирование и мотивацию. Эти понятия соотносятся как кнут и пряник, основаны на разных механизмах воздействия и дают противоположный результат.
Понять разницу между стимулированием и мотивацией сотрудников помогут примеры.
Причины снижения мотивации
Признайтесь, в вашей жизни наверняка были дни, когда не хотелось идти в офис. Это нормальное явление и случается с каждым. Все дело в причине. Если нежелание идти на работу единично и обусловлено личными обстоятельствами, можно попросить внеочередной выходной и потратить его на решение возникших проблем.
Хуже, когда подобное происходит часто и связано с другими причинами, среди которых:
- напряженная атмосфера в коллективе - среди сотрудников царит зависть, критиканство. Обсуждаются не только деловые качества, но и внешность. Начальство не замечает достижений работников, не акцентирует внимания на их успехах;
- стагнация - нет продвижения по карьерной лестнице и перспектив роста. Человеку дают однотипные задачи, не позволяющие развиваться и открывать новые горизонты. Заработная плата остается прежней, а возможности проявить себя не предоставляются;
- несоответствие навыков и поставленных задач - часто случается с новичками. Сотруднику не хватает компетенции, чтобы справиться с полученным заданием. нужна поддержка коллег, желание поделиться опытом, но этого нет;
- неправильное распределение задач - есть практики и теоретики. Первые предпочитают активную деятельность, для них убийственна бумажная работа. Вторые не могут себя проявить на объекте, зато становятся генераторами идей за столом в кабинете;
- отсутствие четкой должностной инструкции - работники не понимают ясно: что, для чего и к какому сроку нужно сделать;
- зарплата ниже рыночной - самый главный демотиватор. Зачем нужна такая работа, которая не позволяет заработать столько, чтобы удовлетворить собственные потребности.
По мнению Сьюзан Кейн, мотивацию снижает и открытая планировка офиса - когда все работники находятся в одной комнате. В таких фирмах наблюдается высокая текучесть кадров, потому что люди не чувствуют себя в безопасности. У сотрудников должно быть тихое место для работы.
Как узнать, что снижает мотивацию
В небольших компаниях с этим нет сложностей. Коллектив на виду, и руководителю легко узнать причину неудовлетворенности, поговорив с недовольным сотрудником.
В крупных фирмах знать в лицо весь персонал невозможно. В таких случаях выяснить причину утраты мотивации помогут эффективные HR-методики:
- “360 градусов” - оценка сотрудника, полученная в результате опроса всех, с кем он контактирует: коллег и непосредственного руководителя. Программа позволяет предупредить конфликты, определить “точки роста”, показать недовольному работнику, каким его видят окружающие.
- Анкета eNPS - тест для определения лояльности сотрудника, уровня его удовлетворенности. Состоит всего из 2-х вопросов: порекомендовали бы компанию для трудоустройства родственникам, друзьям и почему? Позволяет увидеть, что именно не нравится, а значит, и снижает мотивацию.
HR-менеджеры рекомендуют проводить опросы каждые 6 месяцев. Также тестирование необходимо после испытательного срока и за месяц до окончания контракта.
Основные виды мотивации
Методы мотивации персонала делятся на 2 группы - материальные и нематериальные. Не следует возлагать надежды только на первый способ. Его популярность подтверждает и статистика.Аналитические исследования показали: денежные поощрения составляют 67,2% среди других способов. Но, согласитесь, многим из нас важны и человеческое отношение, дружелюбная обстановка. Добиться успеха поможет грамотное сочетание материальных и нематериальных методов. Это уменьшит текучесть, повысит качество работы, создаст комфортную атмосферу в компании.
Способы материальной мотивации сотрудников
Направлены на увеличение доходов. Основные принципы регламентируются нормативными актами. Возможность получить дополнительную денежную сумму должна быть прописана в уставе. Тогда работник будет знать, при каких условиях и в каком размере он сможет получить вознаграждение.
В качестве основных инструментов используют:
- премии - сотрудники не обязаны решать каждый день “сверхзадачи”. Но они должны выполнять свои обязанности. И, если маркетолог провел рекламную кампанию, которая привела к повышению уровня продаж, не лишним будет его премировать. Это повысит его мотивацию в будущем. Поощрения заслуживают менеджеры, закрывшие больше всех заказов, бухгалтеры, сдавшие отчет первыми, курьеры, обслужившие рекордное количество адресов;
- подарки - речь идет не о праздничных букетах, конвертах с купюрами. Вручать презенты нужно и после завершения проекта, заключения выгодной сделки;
- льготы, компенсации - возвращение средств, потраченных на проезд в общественном транспорте, оплата коммунальных услуг;
- обучение - не бойтесь инвестировать в тренинги, мастер-классы, курсы и отправлять на них работников. Эти затраты окупятся, когда сотрудники начнут полученные знания применять на практике.
Но основным мотиватором остается заработная плата. Необязательно увеличивать ее в несколько раз, если это невыгодно для компании. Достаточно 5-10%. Они не повлияют на прибыль, зато отлично мотивируют.
Материальная мотивация на практике
Примеров материальной мотивации сотрудников много: полис ДМС, бесплатные обеды, корпоративная связь, путевки в санаторий, билеты на премьеру кинофильма.
Способы нематериальной мотивации персонала
Направлены на улучшение психологического климата, создание душевной атмосферы, повышение значимости каждого члена коллектива. Инструменты мотивации сотрудников без привлечения денежных средств дают иногда даже более эффективные результаты, чем материальные аналоги.
Среди действующих вариантов выделяют:
- похвалу - личная благодарность делает счастливым ничуть не меньше денег в конверте. Но еще лучше рассказать об успехе всем: оставить запись на корпоративном сайте или объявить о заслугах работника на совещании;
- общение с подчиненными - начальнику не стоит прятаться за закрытой дверью кабинета. Каждый работник должен иметь возможность обратиться к нему за советом, поделиться с ним идеей;
- свобода и эксперименты - дайте шанс проявить себя даже молчунам. В этом помогут брейн-штормы, мозговые штурмы. Главное - создать обстановку, чтобы сотрудники не боялись высказывать свои идеи;
- гибкий график - если с утра в этом специалисте нет острой необходимости, почему бы ему не разрешить приходить после обеда? Проверять рабочую почту, составлять презентации можно и дома.
Нематериальная мотивация на практике
Многие известные компании используют этот метод. Nival Interactive, разработчик онлайн-стратегий и ролевых игр, допускает даже рядовых сотрудников к участию в зарубежных проектах, предлагает обустроенные зоны отдыха на рабочем месте. Google гибкий график заменил системой 80/20, то есть 20% рабочего времени сотрудник может тратить на занятие собственными проектами. У “Сбербанка” есть своя “фишка” - обед с директором. Каждый желающий может выпить кофе с Германом Грефом. Также приветствуются еженедельные спортивные мероприятия, вокальные, художественные и другие конкурсы в зависимости от увлечений персонала.
Мотивация для работающих удаленно
Есть несколько способов, как мотивировать удаленного сотрудника на работу:
- Постановка четких задач - человек должен знать, что от него требуют, в какие сроки и какое будет вознаграждение.
- Хорошо налаженная обратная связь.
- Частое общение - созвоны в Skype и других мессенджерах, видеоконференции.
- Гибкий график.
- Объективная оценка проделанной работы, помощь при необходимости.
Введение системы мотивации требует предварительной подготовки, включающей составление коллективного портрета, знакомство с приоритетами работников, подбор эффективных бонусов.
Это еще раз подтверждает необходимость проведения мотивационных мероприятий. Ведь постоянная неудовлетворенность работой со временем приведет к эмоциональному выгоранию.
12.03.2022
05.05.2023
11.04.2022
